на этом занятии мы поговорим о том как внедрить разработана система.
Китая после того как мы разработали ключевые показатели эффективности целевые уровни для каждого показателя и определили веса показателей начинается следующий этап связанные с внедрением системы ключевых показателей эффективности. Давайте перейдем к наиболее популярным подводным камням при внедрении теперь — это прежде всего не вовлечение топ-менеджеров разработку цели компании неполучении линейных в разработку показателей и целевых планок недостаточное коммуникация целей разработки системы вознаграждения и наконец отсутствие четких регламентов описывающих участии всех заинтересованных процессе формирования на основе. Китая в разработке системы показателей.
Как видите ноги подводные камни с которыми STALKER на этапе внедрения системы показателей закладывается еще на этапе разработки я уже говорил в начале о том, что при внедрении нужно учитывать сопротивление сотрудников которые возможно ли появление существенных изменений в оплате их труда и здесь важно учитывать необходимость поддержки со стороны руководства для снижения сопротивления важно не только заручиться поддержкой.
Ну и вовлекать сотрудников работу над системы показателей еще на стадии разработки подключайте к работе топ-менеджеров на стадии формулирование целей линейных руководителей на этапе роста показателей разработки целевых планок привлечение сотрудников в разработку системы безусловно важно слышать, что говорит тот работник для которого мы устанавливаем показатель, но с другой стороны не следует забывать о целях компании соответственно всегда нужно проверять чтобы после. Любэ который внёс руководители сотрудник показатель всё-таки оценивал степень достижения этой цели который будет способствовать выполнению целей компании когда в компании начинается разработка показатель встречи и совещания на эту тему, но многие понимают, что в компании что-то происходит, но когда у сотрудников нет понимания зачем — это всё делается и для каких целей будет использована начинается домыслы духи. Иру сопротивления естественно когда человек не понимает. Зачем необходима система он изначально относится к ней достаточно настороженно тем более здесь речь идет о деньгах поэтому очень важно уже на этапе разработки показателей максимально рассказывает сотрудникам зачем эта система нужно как будет организована работа, что получится. В итоге и прочее прочее отсутствие регламентов описывающих процесс работы системы показателей в компании приводит к нарушениям повышается возможность показателями важно чтобы система кипиай существовало в компании не только в виде таблички с перечень показателей. А ещё и виды регламентов и инструкций из которых каждый участник процесса сможет узнать свои задачи и сроки их выполнения я могу привести в качестве примера ситуации с разработкой и внедрением показатели когда сопротивление сотрудников новой системе было настолько велико, что показатели небо дрянные сначала крупной компании попыталась сама разработать кпм, но потерпев неудачу обратилась к нам, что они делали на этапе самостоятельной разработки сотрудники не были процесс разработка осуществлялась с департаментом по управлению персоналом без вовлечения сотрудников со стороны получившихся системы показателей была презентована руководству, но не был назначен одобрена кто-то увидел в неопределённую польза для себя кто-то нет. Но несмотря на — это было принято решение начать не система кипиай в итоге возникла сопротивление сотрудников новой системе и генеральный директор принял решение остановить внедрения компании не нашлось того человека этих аргументов который позволит убрать сопротивление и донести до людей необходимость использования новой системы вознаграждения основные накипи и так мы обсудили подводные камни которые могут возникнуть при внедрении. Китае на следующем занятии поговорим о привязке системы показателей эффективности кто награждение.
