на этом занятии мы поговорим о том как внедрить разработана система кипиай после того как мы разработали ключевые показатели эффективности уровни для каждого показателя и определили веса показателей начинается следующий этап связаны с внедрением системы ключевых показателей эффективности.
Давайте перейдем к наиболее популярным подводным камням древний. Китай — это прежде всего не вовлечение топ-менеджеров разработку цели компании неполучении линейных руководителей в разработку показателей и целевых планок коммуникация целей разработки системы вознаграждения и наконец-то отсутствие четких регламентов описывающих участии всех заинтересованных в процессе формирования на основе. Китая в разработке системы как эти ноги подводные камни с которыми приходится сталкиваться на этапе внедрения системы показателей закладывает этапы их разработки я уже говорил в начале о том, что при внедрении нужно учитывать сопротивление сотрудников которые возможно будет.
При появлении существенных изменений в оплате их труда и здесь важно учитывать необходимость поддержки со стороны руководства для снижения сопротивления важно не только заручиться поддержкой руководство, но и вовлекать сотрудников работу над системой показателей на стадии разработки подключайте к работе топ-менеджеров на стадии формулирования целей линейных руководителей на этапе разработки показателей разработки целевых планок привлечение сотрудников разработка системы безусловно важно слышать, что говорит тот работник для которого мы устанавливаем показатель, но с другой стороны не следует забывать о целях компании соответственно всегда нужно проверять чтобы после любых корректировок который внёс руководители сотрудник показатель всё степень достижения этой цели который будет способствовать выполнению целей компании когда в компании начинается разработка показателей встречи совещание на эту тему, но многие понимают, что в что-то происходит, но когда у сотрудников нет понимания зачем — это всё делается и для каких целей будет использована начинается домыслы и слухи и рост сопротивления естественно когда человек не понимает.
Зачем необходима система он изначально относится к ней достаточно настороженно тем более здесь речь идет о деньгах поэтому очень важно уже на этапе разработки показать максимально рассказывает сотрудникам зачем — это система нужно как будет организована работы, что получится. В итоге и прочее прочее отсутствие регламентов описывающих процесс системы показателей в компании приводит к нарушениям повышается возможность для манипулирования показателями важно чтобы система кипариса не только в виде таблички с перечнем показателей. А ещё и виды регламентов и инструкций из которых каждый участник процесса сможет узнать свои задачи и сроки их выполнения я могу. Привести примеры ситуаций с разработкой и внедрением показатели когда сопротивление сотрудников новой системе было настолько велико, что показатели не были внедрены сначала крупной компании попыталась разработать кпм, но потерпев неудачу обратилась к нам, что они делали на этапе самостоятельной разработки сотрудники не были вовлечены в процесс разработка осуществлялась с департаментом по управлению персоналом без вовлечения сотрудников со стороны получившихся системы показателей была презентована руководству, но не было однозначно одобрена кто-то увидел в неопределённую польза для себя нет. Но несмотря на — это было принято решение начать внедрение системы. Китай В итоге возникла сопротивление системе и генеральный директор принял решение остановить внедрения в компании не нашлось того человека и этих аргументов которые позволили бы убрать сопротивление и донести до людей необходимость использования новой системы ограждения основные накипи и так мы обсудили подводные камни которые могут возникнуть при внедрении. Китае на следующем занятии поговорим о привязке системы показателей эффективности награждения.
