с точки зрения алгоритма построения системы оплаты труда.
Вот вы видите перед собой эту табличку которая разбивается на этапы описывает эти этапы и на выходе имеет документы то есть по результату каждого этапа у вас на руках должны быть те либо иные документы при алгоритме разработки системы мотивации в компании. Вы можете добавлять свои этапы отрасли разные разные можете зарабатывать свои документы. Но если у вас перед глазами как есть такая.
Типовая схема.
Я думаю в любом случае вам будет проще ориентироваться каков мой ритм разработки системы оплаты труда в компании система мотивации, но безусловно — это сначала в формировании политики мотивации персонала. Какие цели и задачи подразделения компании какой тип системы мотивации вы выбираете стимулирующую либо мотивирующие. Какие финансовые ограничения сверху либо снизу есть у сотрудников и компании. Какие факторы влияют на систему мотивации на них уже говорили. Какие баланс интересов монетарные и немонетарные стимула то есть монетарной. Оскол деньгами стимулирующие сколько не деньгами сотрудников на выходе у вас должен быть такой документ как мотивационная политика компании с точки зрения мероприятий правил и планов. Ну не в каждой компании — это необходимо иногда можно сразу приходить к положение о системе оплаты труда. Но если крупная компания. Да конечно без кадровой политики без мотивационной политики начинает что-то трудно второй этап — это определение ключевых специалистов и их рыночной стоимости. Ну потому, что вряд ли наверное в систему оплаты труда вы будете там уборщиц либо там два охранника на входе конечно речь идёт о ключевых специалистов так вот, что вы делаете. На этом этапе вы определяете ключевые должности вы мониторить и рынок труда мониторить и на предмет сколько эти должности не получают на рынке вы выбираете параметры оценки этой должности по каким параметрам вы будете оценивать по вкладу в бизнес уровни специалистов выписывайте функции и задачи этих должностей оцениваете ценности должность об этом поговорим чуть позже на выходе какой-то у вас должен быть на выходе у вас должен быть документ который называется список должностей со структурой и уровнем оплаты труда ты уже можно обойтись в общем-то этапа. Ну система будет, тогда недостаточно. На мой взгляд грамотно построенный выработка стандартов и норм работы без этого наверное вряд ли можно обойтись. При построении системы мотивации потому, что здесь вы говорите. О принципах вознаграждение инструментах мотивации, а категории персонала которые будут вознаграждается пример ваца о количестве уровне оплаты об отце ценности работы. Ну и, что на выходе на выходе конечно — это положение об оплате труда это. Должностная инструкция — это положение о системе грейдов чтобы мы сделали. Ну конечно такое так как разработка системы материального стимулирования его стороной не обойдешь потому, что система оплаты труда — это и есть разработка системы материального стимулирования, что в — это входит выбор методик и инструментов мы будем о них говорить и методики грейдирования методики по методике система показателей вы должны будете подобрать эти методики конкретно к вашей компании, что вам подходит определение суммы фонда оплаты труда составляющих оплаты труда. Мы про них уже говорили соотношение постоянных и переменных выплат будем говорить чуть позже, что личным командным результатом. Какие оперативные показатели должны входить в систему оплаты труда на выходе что-то список критериев и показателей расчета оплаты труда и схемы расчета оплаты труда по должностям при необходимости не во всех компаниях — это нужно, но при необходимости есть такой тапок системы немонетарной мотивации называется ещё моральная мотивация здесь, что описывается мотивации персонала на них уже говорили ценности компании выбор инструмент. Чуть позже я думал мы поговорим о социальном пакете. В конце нашего курса какие инструменты можно выбирать на уровне системы немонетарной мотивации, что на выходе у вас должно быть карта мотиваторов персонала с точки зрения либо фокусных групп референтных групп до персонал такого как там специалист и менеджер и топ-менеджеры наверное ключевые сотрудники здесь уже наверное отдельные темы ключевых сотрудников должна идти положение они монетарные мотивации либо там положение. Солнца в пакете по каждой компании. Ну и самое главное без чего тоже нельзя обойтись системе мотивации — это внедрение её в жизнь система должна быть внедрена. Что нужно сделать на этом этапе информировать сотрудников параллельно рассчитывать старый и по новой схеме переходить на новую схему моделируя, что у нас получилось, что документы должно у нас быть на этом этапе — это программа мероприятий по внедрению. Ну и ответы на вопросы персонала который по внедрению новой системы оплаты труда и так алгоритмы создания системы оплаты труда в большей степени из нескольких этапов повторимся — это описание функций составление должностных инструкций постановка стратегических целей и задач организации оценка значимости каждого рабочего места в организации анализ рыночных условий относительно стоимости специалиста в тот самый мониторинг рынка ну.
