Результативная система мотивации. Какая она?

Автор Maksim Inshakov
Результативная система мотивации. Какая она?

поговорим о системе мотивации сотрудников следует разделять месячную оплаты труда и системы сбалансированных показателей которые определяют дополнительные премии по результатам работы квартала полугодие сейчас мы говорим про месячную зарплату в принципе сама суть договоренности между работодателем и сотрудником — это основа качества работы каждого человека в команде песня договоренность выполнены и соблюдаются очень четко грамм кто в этом случае процесс работает сам требует минимального контроля и практически не дает сбой как же должна быть устроена эффективная система мотивации сотрудников я расскажу вам о своем примере о своем опыте я 10 лет разработка системы на разных предприятиях в технониколе на разных производствах и.

Они давали очень крутой успех когда мы находимся в какой-то ситуации делаем средств всегда есть что-то возможно 4 лучше — это абсолютно точно нет предела совершенству и очень руководство может точно оценить. Как можно и насколько улучшить разные показатели эффективности предприятия например производительность количество простоев оборудования сделать минимально материалоёмкость показатели качества и так далее конечно же люди которые ближе к этим процессам которые управляют непосредственно настройка на оборудование они знают потенциал я разберусь как же вскрыть эти резервы — это возможность и сделать так чтобы люди раскрутили максимально на максимальную возможность максимально сроки чем потенциала которые откроются в в составе производственных линий или целых там огромных так вот зарплата должна состоять из двух частей первая часть постоянно 2 переменная примерные. Нормальный рабочий план счетов 50 отдельный вопрос как — это прописать и чтобы — это соответствовало трудовому законодательству не сейчас говорю настройки системы существуют ключевые показатели для разных структур предприятия как правило не ну отличается также могут отличаться и.

Ко мотивация на одном предприятии, но в разных структурах например на производстве на главного инженера в коммерческой службы непонятно, что есть общие цели которые там как правило финансовых показателях подъемных показателях в сервисах показатели, но есть там более цели более четкие цели для конкретных подразделений которые просканирована исходя из общих переменная часть которых составляет примерно 50% нужно разделить на основные показатели и ранжировать вес каждого показателя зависимости от важности например производственное подразделение 50% переменной части делится на четыре показателя первый показатель объема выпуска и традиционно.

Как у всех. Наверное он должен быть в производство второй показатель себестоимости или материалоёмкость или соответствующий стоимость можно по-разному называть 3 показатель количество внеплановых простоев 4 показатель культура производства. Вот например объем выпуска выделяется как правило самое например может составлять до 30% соответственно ещё и оставшиеся за показатели делятся там под вас так вот по каждому показателю ставится четкая цифровое значение плата многие делают ошибки когда ставят план цифровые значения которые еще не были достигнуты план нужно ставить цифровые значения показателя которые уже действующие команда действующего предприятия за последние полгода зрением пусть даже в среднем. Но достигала вот. Какие цифровые значения будут адекватные восприняты вашими сотрудниками. И — это не вызовет негативную. Соответственно по камерам значение. Покажи показать обстоятельства плановое значение вместе этого показателя соответственно вдоль вот эти 20% там или трещите. Могут просто не выплачивается — это идёт пропорционально выполнение показателей зависит от самого показыватель, но обязательная часть вот такой системы — это возможность заработать больше если её нет она неинтересна сотрудников сотрудники не буду раскрывать потенциал и возможности увеличить свой доход как — это сделать вот помимо установленных цифровых значений какого показателя один прописывать в этом же документе дополнительные надбавки конкретно сколько работа в рублях за шар улучшение например плане стоит 1200t вместе с готовой продукции — это минимальный план который статистическим подтверждён по итогам работает последнего там период полгода насчёт и за каждую 1.000. Что определяется надбавка 300 руб. ответственность идёт и определение по бригадам — это очень важно потому, что результат смены выполняет. Там вся. Бригада они отдельные там персональный поэтому реально то, что работает на увеличение — это могут разные ставки 30 руб. например за лишнюю тонн в месяц начальника смены сруб там как он сотрудник упаковки. Ну потому, что — это логично. Это должно быть так вот описывается. Вот таких примерный надбавки за улучшение каждого показателя — это и есть условие которое позволяет сотрудник работал лучше зарабатывать больше здесь мастерство руководителя который утверждает такую систему берет на себя ответственность её в том чтобы не ошибиться в формировании вот этих значений потому, что очень часто может получится такая история утвердили такой документ через месяц как люди реально выстреле и у вас получается, тогда вам.

0 комментариев
0

Читайте также