Разработка оплаты труда. Методы оценки должностей.

Автор Ruslana Chernenko
Разработка оплаты труда. Методы оценки должностей.

Какие же оценки.

Какие же методы оценки должностей существуют их не так много есть интегрированный подход и факторный подход интегрированный подход — это метод упорядочения либо ранжирование и рыночный метод. В чём их отличие и так метод ранжирования. Что такое присваивании ранга — это чётко последование последовательное распределение уровней по важности только важность в этом случае определяется экспертами как правило внутренними в процессе оценки берётся штатное расписание компании и рассматриваются каждая должность либо работа отдельно отдельно по очереди последовательно.

Эксперт хорошо с каждой работы ну как правило — это как я уже говорила либо и чашек либо руководитель службы если компания небольшая тату тельца генеральный директор должно быть их я так полагаю не менее трёх вспоминаем, что всё-таки участники процесса в системе мотивации — это три службы — это служба управления персоналом — это финансовая служба потому, что здесь деньги очень серьёзно за.

Это линейный руководитель либо топ руководитель той службы должности которой мы как вот эти эксперты оценивают должность просто объявляют, что например работа. Оцени свыше чем работа в двигаясь вдоль списка должностей пока установлено иерархия. Ну например на первом месте идёт должность генеральный директор затем финансовый. Вектор 3 коммерческий директор 4 директор по персоналу. И так дальше на последнем месте стоит уборщик производственных помещений либо грузчик либо если у вас нет рабочих например специалиста секретарь либо офис-менеджер и когда в ранге распределены последовательность последовательность присвоения этих значимых с позиций расставлены то с первого по последний место то, тогда можно говорить о том, что по уровню по распределению этих должностей идёт и установление оклада то есть оклад более высокой должности в этом ранги должен быть более высоким если например мы определили, что уровень банк должности финансовый директор 2 — это практически после генерального директора 2, а уровень. Ну например главного актёра пять ранг то естественно главный бухгалтер получает заработную плату меньше чем финансовый директор всё — это делается субъективно на усмотрение. Как правильно внутренних экспертов метод устанавливает относительно ранжирование должностей оплата определяется нечётко — это в общем-то его минус работы очень тяжело объяснить почему вдруг. Ну например программист получает зарплату выше бухгалтера менеджера по продажам получает зарплату выше начальника цеха допустим инспектор отдела труда получает зарплату выше чем. Секретарь, а в чём прелесть этого метода в том, что в общем-то. Он настроен на конкретную и скорее всего на конкретных людей даже на конкретных людей в компании в этом же и минус и безусловно. В чём выигрыш при применении этого метода оценки должностей в том, что ты не трудозатратно ну-ну сядет 3 человека вместе 3:00 потратят и в общем-то я так полагаю, что в небольшой компании проранжировать все должности еще один минус этого метода мало коррелирует с рынком труда выстраиваются заработные платы таким образом. Как оцениваются люди в самой компании независимо от рынка труда поэтому естественно кому-то в соответствии с рыночными ценами недоплачивают, а кому-то переплачивать. Вот и скажет как в каждом методе. Есть плюсы и свои минусы. А на следующий интегрированный подход он рассматривается с точки зрения рыночного метода либо называется метод классификации здесь ориентир конечно на рынок труда выбираются должности с определенным набором навыков обязанностей и ответственности на рынке труда. Ну например не просто бухгалтер. Да, а бухгалтер по расчету зарплаты не просто секретаря например секретарь референт секретарь офис-менеджер дали оценивает цена должности которая становится серединой вилки должностного оклада по данной должности естественно повторюсь вы рассматриваете рынок труда в городе либо в своём регионе. Ну и минимума максимума плата устанавливается вокруг данной серединной точки анализирую мониторинговые минимальный уровень окладов которые предлагаются работнику и максимальный определивших изменения окладов разрабатывается такая. Ника прогресси шкала который привязывается остальные должности его здесь как раз. Получается такая зависимость должности зависимость оплаты труда от рынка и если даже в компании например определили, что у вас директор по персоналу должность. Ну экспертным методом должность гораздо выше чем финансовый менеджер то если вы начнете рассматривать рынок труда то скорее всего оказывается оказывается, что здесь будет некоторое противоречие потому, что на рынке труда финансовый директор с определенными функциями конечно гораздо будет сниться выше и. Чара тут я повторюсь с определенными функциями с определенными знаниями с определенным уровнем образованием потому что. Если не учитывать то конечно мы увидим такой же разброд и шатание в рыночной методики как поступить в оценке методы упорядочения. В чём плюсы и минусы здесь методы рыночного подхода плюс конечно то, что вы в рынке, что вы удерживайте со своих сотрудников они никуда особо не уйдут если. Будем ставить конкурентные заработные платы минус в чём в том, что у него не оценивайте здесь всё-таки важность должности конкретно для вашей компании ориентируйтесь только на рынок трудозатратам тоже более-менее приемлемый не так много по времени нужно — это можно сделать своими силами можно силуэтом кадровых агентств либо смотреть обзоры труда заказать кадровым агентством обзор труда обзор труда с точки зрения которые вам нужно.

0 комментариев
0

Читайте также