Эволюция корпоративной культуры и систем управления компании

Автор Nadezhda Belousova
Эволюция корпоративной культуры и систем управления компании

если взять метафору компании равно человек настолько человеке есть тело и есть сознание так вот также компании есть тело — это система управления то как мы управляем регулярной деятельностью по производству товаров и услуг нашей компании то, что происходит в сознании — это корпоративная культура и ценности на основании которого действует сотрудники принимают свои решения.

Может ли человек существовать без сознания. Ну может, но — это уже не совсем человек да без тела тоже может ну без какой-то части, но не тоже самое с компанией — это как 2 стороны одной медали и они развиваются переход к новой системе управления приводит к тому, что компании меняется трансформироваться корпоративной культуры и наоборот когда мы специально начинаем развивать корпоративную культуру новые ценности агитирую вдохновляя или просто давят на персонал. Да чтобы они вот новые ценности приняли — это приводит к необходимости в том числе изменение системы управления потому, что 2 системы новый корпоративный уже не поддерживает.

Ну вот я приду приведу вам пример.

Да какие бывают типы корпоративных культур самое наверное популярная сейчас самая модная современная последнее разработанная типология корпоративных культур спиральная динамика разработанный бэконом иконам на основании теория спиральной динамики грейвза значит. О чём она почему мне нравится — это типа потому, что она объясняет не просто. Какие типы корпоративных культур бывают, а то как развиваются эволюционирует культура. Каким образом происходит изменение от одного этапа на другой да вот — это вот эволюции в этом как бы смысл этой типологии так любая компания общество государство. Человек проходит в своём своей жизни несколько ценных состояний то есть система ценностей меняется изменение со стены ценностей в приводит к тому, что меня корпоративная культура компании ядром корпоративной культуры являются ценности убеждения которые разделяют сотрудники компании на основании которых они действуют принимают решения. Ну условно говоря в одной компании считают, что мужики каску не носят. Да в другой производственные компании считают, что крутые мужики каску носят в первой компании нет ценности соблюдения техники безопасности во второй компании — это ценность уже есть она внутри соответственно и действуют исходя из этой ценности их уже не нужно контролировать каждый раз по поводу того надели никакую. Нет они считают — это поэтому действовать сообразно этой ценности да. Вот пример как работают ценности соответственно. Ну большинство компаний начинает свою историю с культуры принадлежности. Дан культура — это не первый этап туда могут компании скатываться в определённых кризисных ситуациях большинство компаний начинают с маленькой семейной историю свою команду единомышленников где все друг друга знают соответственно там ценности — это ценности общности помощи подчинения собственных личных интересов интересам компании на этой этапе развития корпоративных инструментов управления системных инструментов управления нет первое лицо осуществляет управление компании путем личного влияния. Ну чуть больше становится компания появляется вместо поручения появляются приказы и распоряжения, но так всё равно влияние то есть каждое утро собираюсь раздаём. Казани вечером собираюсь спрашивать как сделать все ко мне бегут спрашиваю правильно неправильно я всех новичков и чувства мотаюсь путем личного влияния ручное управление инструментов управления как таковых система управления нет вообще-то происходит. Дальше если переход от одного этапа надо другой может занимать. Ну несколько десятков лет более того как может длительное время оставаться в 1 типа корпоративной культуры особенно если. Внешняя среда не подталкивает к развитию например внешней конкуренции не подталкивает к развитию, но в какой-то момент компания начинает приход новые лидеры просто численность растёт да и появляется ещё кто-то внутри компании может быть несколько человек который претендует на роль лидера то есть на того кто имя собственное мнение семейный корпоративной культуре все подчиняются хороший тёплый добрый мамину починить определяет. Как будут жить семья да. Когда появляются новые лидеры проявляется борьба за власть так или иначе. Более серьёзные менее серьёзная и — это потому, что компания. Энергия накапливается и происходит ещё это, что приходят новые ценности с новыми людьми какие ценности на этапе культуры силы — это власти силы автономии дай ответ на вопрос почему нужно действовать именно так потому, что я так сказал да смотрите отличие от культуры принадлежности по-другому люди отвечают на вопрос нужно действовать в этой ситуации на так когда менеджер устают от борьбы за власть или борьба за власть внутренняя съедает компания начинает терять конкурентное преимущество хотят договориться хоть каких-то правилах хоть как-то поделить сфера влияния — это приводит к тому, что компания на следующий этап корпоративной культуры корпоративной культуры правил появление правил приводит к тому, что появляются новые системы управления потому, что рукава начинает уже управлять непосредственно и опосредованно не личным влиянием опосредованно через регламенты появляются регламенты стандарты где должна инструкция регламентом уже написано, что каждый должность должна делать. Я не должна рассказывать каждому сотруднику об этом до стандарты по бизнес-процессам где написано как распределяются роли какие этапы. Это очень важный этап в развитии компании потому, что на этом этапе руководители теряет свою полную власть единолично потому, что он тоже должен подчиняться правилам и соответственно здесь совершенно другие ценности правильной последовательности тема — это стабильность и предсказуемость другие цены.

0 комментариев
0

Читайте также