на этом занятии мы поговорим про четвёртый этап работ разработка показателей после того как мы определили цели компании цели менеджеров можно переходить.
Работки ключевых показателей эффективности зачем они нужны и как они соотносятся с целями. Нам необходимо оценивать степень достижения той или иной цели и для оценки этого применяется ключевые показатели эффективности одной цели может быть несколько показателей характеризующих в палату качеству выполнения целей количество показателей для одной цели зависят скорее от желания комплексно оценить её достижения aragami сориентировать менеджер на достижение максимально и у каждого показателя должно быть название формула расчёта и вес показателя название должна быть сформулирована так чтобы не осталось двоякое толкование формула расчёта может содержать или математическую формулу или текстовое описание оценки. Например если используется оценка внутреннего заказчика вес показателя означает.
Какой объем индивидуального премиального фонда получает сотрудник за выполнение показателей напомнить, что показатели у одного менеджера не должно быть много.
Например если у менеджера в 8 показателей и их вес одинаков то каждый из них влияет на размер премии сотрудника в размере 12% от их общего размера исследования показывают, что показатели которые влияют на размер премии в размере менее 10% уже не существенны для сотрудника. Это значит, что показатель теряет свои мотивационный эффект поэтому мы обычно рекомендуем останавливаться на 5-6 показателях в этом случае каждый показатели влияют на 15-20 процентов времени сотрудников, а — это уже достаточно весомые для сотрудников сумма вознаграждения веса показатели могут отличаться друг от друга например один может иметь 50% другой 20%. Что означает, что за достижение 1 показателя сотрудник получает 50% премиального фонда. А за достижение 2 20% веса показатели должны поставляться исходя из значимости показателя цели достижения которой он оценивает конечно при определении перечня показателей для сотрудника у многих возникает. Искушение обвешать сотрудника показателями. Как елку гирляндой чтобы мерить его эффективность со всех, но не нужно забывать о том, что ключевые показатели эффективности потому и ключевые, что они меряют главные параметры деятельность сотрудника важные имена для стратегических целей компании. Поэтому разрабатываем всегда нужно помнить о том, что есть что-то более значимое определяемая стратегической целью компании. А, что там менее значимое при разработке показателей. Также важно учитывать, что в перечне показать сотрудника должны быть как индивидуальные показатели так и коллективные индивидуальные показатели. Татьяна достижения которых влияет самостоятельным о коллективной тему достижения которых сотрудник влияет частично достижение показателей влияет ещё несколько сотрудников при этом. Это необходимо для баланса индивидуальных и коллективных достижению которых стремится сотрудник многие руководители хотят чтобы сотрудники чувствовали, что они все несут ответственность за успех или неудача компании в целом именно этому отвечают команды показатели какими должны быть сами показателем. Каким требованиям они должны отвечать показатели должны быть сформулированы точно и однозначно и не допускать двойного толкования — это крайне важно. Для того чтобы сотрудник понимал, что именно хочет от него компания пример однозначного. КПП поступления денежных средств от операционной деятельности за 2015 год где в расшифровке указаны. Какой конкретно строке без нужно обращаться чтобы получить плановые и фактические значения данного показателя. Кроме этого показатель должен измеримо компании может ни существовать управленческой и бухгалтерской отчётности из которой можно взять информацию для оценки определенного показателя важно всегда думать наперёд. Откуда мы будем брать данные для расчета показателя и кто потенциально может этим заниматься следующем показатель должен быть достижимым потому, что если показатель недостижим и сотрудник изначально — это понимает у него пропадает этим работать на его достижения. Кроме этого каждый показатель должен выдавать какое-то ограничение по времени у него должен быть период мониторинга — это нужно для того чтобы сотрудник понимал, что он не в целом стремиться к этому показателю в течение всей своей рабочей деятельности он должен к определенному моменту времени достигнуты определенные значения показателя — это крайне важно для компании потому, что сотрудник ориентируется на процесс, а не результат для этого необязательно поставляем периодичность расчета показателя месяц полугодие льгот. Кроме этого важно учитывать потенциальную возможность манипулирования показать элемент, а именно. Может ли сотрудник сознательно подтасовать результаты выполнения показателей или ростите показать этим способом которые мы от него ждём может ли он изменять информацию на основании которой показатель рассчитывается может ли он предпринимать какие-то действия чтобы показатель был достигнут. В то время как ещё цель достигнута — это крайне важный момент. Потому, что если мы привязываемся к выполнению показателей деньги сотрудники мотивированных получить часть сотрудников можно начать думать. А как мне обойти показатель так получить, но при этом не слишком сильно вкладываться в достижении цели сожалению — это является специфика российского менталитета с ней нужно считаться в качестве примера приведу ситуацию когда руководитель строительного проекта на финансистов и они формально записали финансовой отчетности проект как заданной руководил получил премию. Хотя фактически.
